秒速时时彩平台

AI与大数据发展核心是人才 企业如何培养和找到人才

发布时间:2020-02-29 17:54 作者:秒速时时彩平台

  AI与;大数据发展核心是人才企业如何培养和找到人才

  &#;鲁颖

  [A、I和大数据技术的发展和应用中,最核心的是人才。可以、预见,在未来几年内,。企业对大数据和AI人才的需求会越来越大。企业应该多花点时间寻找适合自己的人,才,!并通过有效的机制把团队管理好,;让团队更、好地创造价值。]

  人工智能(AI)与大数据是最近几年科技界乃至商业社、会最火的词。正如创始人所说,我们已经步入了数据技术时代(DataTechnology),数据的重要性和威力越来越显现出来。随着大数据;存储和计算的迅猛发展,AI技术像是插上了翅膀,理论和应;用层、面&#;都在近几年取得了很大,的突破。我们在现在和未来看到越来越,多的商业落地,,如。机场的人脸识别&#;、搜索推、荐、人机、交互的智能语音音箱等,这些技术与应用正在从方方面面改变着人类的生活。

  AI和大数据技术的发展和应用中,&#;最核心的是人才。在美国学习与工作多年,并在公司担任数据科学家,对此深有、体会,所以通过本文,从以下几个方面对人才这个话题做出探;讨。

  市场,对AI和大数据人才的需求

  市场对人才的需求一般分为&#;两类:研究型人才和应用型人才。

  研究型人才;一般是知名人工智能研究机构的,重点招募对象,比如大家耳熟能详的谷歌大。脑、的研究。部、阿里的达摩院等,都对研究型人才求贤若渴。研究型人才大部分是国内外知名学府计算机、电子工程、统计学、数学等专业的博士背景,他、们侧重于架构的创新(比如大名鼎鼎的;MXNET、Spark、TensorFlo!w),或者算法!的创新(比如!计算速度、准确率、普世性等),在各自的研究领域钻研得比较深。这类岗位的录取标准很高,基本都要求发表顶级会议论文(比如神经信息处理系统大会NIPS、国际机器学习大会ICML、电气和电子工程师协会IE、EE等)。

  很多知名人工智能研究机构会和海内外高校有合作,关系,比如滴滴和密歇根大学,商汤科技和香港中文大学。和高校不同&#;的是,人工智能研究机构一般会!有短期和长期的落地规划。具体说来,研究机构最终要么是希望研究成果与现有产品结合,打磨出更好的产品,比如、谷歌这几年力推的谷歌助手;要么是为未来推出新产品做技术积累。目前研究型人才相对稀缺,,所以很多刚毕业且学术,做得很好的。博士生会有很不错。的工作邀约。

  另外,&#;学校里的教授也是这些研究机构非常看重的一批人。近些、年来比如多伦多大学;的杰。弗里·欣顿(GeoffreyHin;ton)、斯坦&#;福的李飞飞、卡耐基梅隆大学的安德鲁·摩尔(AndrewM。oore)等学术大牛都在谷歌等大公司的研究部门带领团队做创新。他们走出象牙塔,一方面致力于推动科技;落地,变成看得,见摸得着的产品,造福人类;另一方、面致力于推动科技民主。化,使科技让更多的人了解并且掌握,形成百家争鸣、百花齐放的场面&#;。这些高素质的博士生和教授引领着前沿技术的探索,推动着产品的创新。

  至于应用型人才,就,数量而言,比研究型人才要多得多。这些人才&#;通常至少是理工科背景的硕士或、者博士,从事数据&#;科学或者算法工程师;这类工作,他们为产品的最终落地而服务。

  这类人才需要有扎实的数理统计功底和、编程能力(包。括算法和性能调优),对产、品!也需要有一定程度的了解。一个只懂产品却不能动手,、或者不懂产、品只照着别人所说而写代码的人,都不能!称之为理想的AI与大数据人才。除了这些硬功夫外,如何与人沟通、领导团队、管理上下级期望、如期完成工作,也是十;分重要的环节。

  当然,顶尖的人才,除了具备上述能&#;力外,还需要具备在不确定性中决策的能力,比如如何。通过数据确定产品该做什么,不该做什么,使用什么技术栈(一系列技术的集合!),怎么高效实现整个流程管理,如何评估!产品,确定产品迭代方向,怎么跨部门协作调动资源!完成整个项目等。这类能带领一个较大团队打出胜仗的人才,在市场上屈指可数,他们一般也因此得以在大公,司担任重要职位。

  至于经验稍浅的,比、如刚毕业或者工作仅仅2~3年的人,他们通常能把别人布置的任务做好,但缺乏思!考深度和整体性。不过这些侧重写代码,或做分析的,也是;公司不可或缺的人、才,培养几年,一定会有优秀者冒出来,这部分人在美国被称为IndividualContributo!r(个人贡献者),主要担任技术类职位。

  企业如何找。到人才

  合适的人才通常拥有优秀的背景,比如亮眼的学,历、顶级公司的工作经历、带领过重大项;目等。通过这些!大致可以判断候选人应该放在企业的什么位置上。

  对于研究型人才,企业通常可以去学校招聘、通过导。师推荐或者学术会议交流来认识。对于应用型人!才,尤其是核心候选岗位,可。能最靠谱的方式,是通过朋友介绍或者招揽以前有过交集的人才。

  另外,认为,通过猎头、各种会议、职业社交网站;,也是企业发现人才不错的渠道。当有了、目&#;标候选人以后,企业代表可以通过发邮件甚至约!出来喝咖啡面对面&#;沟通,更好地增进彼此的了解和信任。这种方式在美国硅谷颇为常见,企业常常主、动邀。请!候选人前往公司参观,和高管以、及团队主要成员沟通,让候,选人了解公司。的方向和对人才的态度,打!消候选人的顾虑。毕竟对于人才而言,跳槽也是有风险的,尤其是比较资深的员工,自然不希望去一个不适合自己的地方,浪费几年宝贵时光。

  候选人的情况一直在变,给候选人良好&#;的面试体验,有助于吸引优秀人才的注意。当然,认为,企业还要。尊重每位候选人,的时间和诚意,对候选,人而言,除了思考薪酬、抱负的实现、自己的研;究兴!趣和企业氛!围&#;都是需要重点考量的因素。

  企业如何组建数据科学;和AI团队

  无论是初创科技公司,还是企业数字化转型,都涉及组建数据科&#;学或是人工智能技术团队。认为,组建A。I团队不是件容易的事,一方面,优质的AI人才在当今依旧;比较稀缺,另、一方面,优秀的AI人才对于技术和商。业的!要求都比较高。

  从技术层面来说,计算机编程和架构能力以及数学和统计。能力等都是必。不可少的。优秀的AI领导型、人才在市场上极度稀缺,因为他们需要对前沿研究和商!业应用都在行,在;AI研究院担任高管的,一般都是在美国知名公司任职过,有海外优秀、学术背景的人才。

  作为新学科,,AI有很多难题需要、解决,也有很多未开发的处女地等待挖掘,必要的研究能力当然是不可或缺的,但是光发学术、论文还不够,领导型人才还需要知道怎么落地,以多大成本落地,并预知未来、的技术风险和挑战。比如,对于一些工业AI场景,是用云服务还是边缘计算,如何确;定产品难度和后期开发;成本,怎么迭代和扩展等,都需要通盘考虑。领导型人才每天需要面对很多选择,而每个选择都会直接影响后期选择和投入。这些本事需要从非常有经验的业界大牛!那、儿获取,找到那些人也&#;只是第一步。

  当找到这些AI人才。后&#;,企业还要充分放,权。这类人才通常有很强的人脉,通过他们举荐人才并组织团队,相对企业自己动手要容易得多。一些有抱负的人才也会因为这类领袖型人才的加盟而加盟,形成&#;羊群效应。以。在美国的经验看,很多优秀的年轻人选择谷歌等公司也是因为期待;加入大牛的麾下。

  当然,组建优秀的数据科学和AI团队不得不提的还有资&#;金。这方面,硅谷很多优秀的公司很舍得投入。当招聘的员工;背景。优秀、聪明且动手能力很强时,人才就成了类似谷歌这类公司的最大护城河。

  组建团,队只是第一步。如何把团队拧成一股绳,变成一支能打胜仗&#;的部队呢?这就要考验领导;型人才的智慧、公司的激励机制和人才培养机制,了。

  企业如何培。秒速时时彩平台养人才

  看来;,培养人才可以从以下三方面去实施。

  首先,企业可以尝、试让员工做一些比自己级别高,一级的工作。谷。歌等公司在这方面就;做得非常出色,谷歌员工的成就感于自己的工作对产品和业务的影响力,感受到的影响力越大,就会越主动承担、责任。所以,&#;给员工一&#;部分比自己级别高一级!的工作,会整体上扩大项目和工作的影响力。

  其次,企业要决心放权,相信员工的能力和责任心。当然,在给他。们更大。挑战的同时,也要帮助他们解决困难,必要的沟通和鼓励是;必不可少的,比如,定期组织培训、读书小组活动、安排!员工出去开会和同行交流,让他们感觉到&#;在企业里可以学到东西,感觉到企业在他们身上花了真金白银,并因此、增加员工对企业的认同感。

  最后,企业要营造一个公平。的激励机制。企业对;员工工作的认同体现在工资、奖金和晋升上,创。造一个公平的激励机,制不可或缺,最好需要晋升委员会的介入。晋升委员会的成员大多数都。是资深的领导型人才,在!审批激励机制与晋升时,要确保独立性,有必要的话还可以设立答辩环节。这类似于博士论文答辩,候选人需提交相关;材料和代码以证明自己在各个方面、都已经准备好承担下一级的任务。

  可以预见,在未来几年内,企业对大数据和AI人才的需求会越来越大。企业应;该多花点时间寻找适合自己的人才&#;,并通过有,效的机制。把团队管理好,让团队更好地创造价值。

  (系谷歌硅谷总部数据科学家,曾在、、!美国总部担任机器学习研!究科学家)